営業の職務経歴書を書き始めたものの、何をどう書けば良いか分からず手が止まる方は少なくありません。
営業は成果が数値化しやすい職種と言われがちですが、実際には目標未達の期間があったり、数字にしづらい下積み業務を担ってきた方も多いのが実情です。
本記事では、営業の職務経歴書の基本的な書き方や実績が数字にならない場合の対処法、営業種別の記載例について解説します。書類選考の通過に不安がある方は、20代営業職特化のYONへ相談することで、自分の経験をどう言語化すべきか整理しやすくなるでしょう。
営業の職務経歴書で採用担当者が見ている3つのポイント
営業の職務経歴書は、書式さえ整っていれば通過するものではありません。採用担当者は限られた時間の中で、応募者が入社後にどれだけ成果を再現できるかを見極めようとしています。
実績の規模と再現性
営業職の職務経歴書で最初に見られるのは、実績そのものの大きさではなく、その実績がどのように生まれたかという過程です。売上金額や達成率といった数字だけを並べても、採用担当者には「たまたま良い商材・良い時期に当たっただけではないか」という疑念が残ります。実績は、担当エリアや顧客数、取り扱い商材などの前提条件とセットで記載することで、初めて再現性のある成果として評価されます。とくに20代で経験年数が短い場合は、規模の大小よりも、成果に至るまでのプロセスを丁寧に書いたほうが好印象につながる傾向があります。
商材・顧客・単価の3点セット
「何を、誰に、いくらで売っていたか」という3点セットは、営業職の職務経歴書において実績と同じくらい重要な情報です。同じ「新規開拓で目標達成」という実績でも、法人向けの高額商材と個人向けの低単価商材とでは、求められるスキルがまったく異なります。採用担当者はこの3点セットから応募先の商材との相性を判断しているため、抽象的な記載のままにしておくと実力を正しく評価してもらえません。商材名や顧客の業種、契約単価のレンジなど、差し支えない範囲で具体的に書くことを意識しましょう。
応募先で同じ成果を再現できるか
職務経歴書の最終的な評価基準は、「この人が入社したら、同じような成果を出してくれそうか」という一点に集約されます。過去の実績がどれだけ立派でも、応募先の事業内容や商流と結びつかなければ、採用担当者の印象には残りにくいものです。実績を書いたあとに、その実績が応募先のどの業務で活かせるかまで一言添えると、書類の説得力が大きく変わります。とくに未経験の業界へ挑戦する場合は、この接続部分が合否を左右するケースも少なくありません。
営業職の転職市場を見ても、企業が即戦力を重視する傾向は強まっています。
| 職種 | 求人倍率（2026年5月） |
|---|---|
| エンジニア（IT・通信） | 10.67倍 |
| 企画・管理 | 2.93倍 |
| 営業 | 2.75倍 |
| 事務・アシスタント | 0.52倍 |
引用元：doda転職求人倍率レポート（2026年6月・2026年第1四半期）
営業職の求人倍率は2.75倍と、事務職の5倍以上の水準にあります。一方で、doda編集長のコメントにもあるとおり、企業の採用姿勢は「若手・未経験層を含めた採用」から「即戦力となる営業経験者を軸とした採用」へとシフトしつつあります。求人の数自体は多くても、書類選考の段階で経験の再現性を厳しく見られる状況が続いているため、職務経歴書の質がこれまで以上に重要になっています。
営業の職務経歴書の基本フォーマットと記載項目
職務経歴書には決まった書式はありませんが、営業職として評価されやすい構成には一定の型があります。
職務要約は3〜4行でまとめる
職務要約は、職務経歴書の冒頭に置かれる自己紹介文であり、採用担当者が最初に目を通す部分です。長々と経歴を説明するのではなく、これまでの営業経験の概要と、応募先で活かしたい強みを3〜4行に凝縮することが求められます。この段落だけで「読み進める価値がある応募者かどうか」が判断されるため、抽象的な自己評価ではなく、具体的な実績の要点を先に置くことが効果的です。書き終えたあとに、応募先の求人票に書かれているキーワードと重なっているかを見直すと精度が上がります。
職務経歴は直近から時系列で書く
職務経歴は、現在に近い経験から遡って記載する逆時系列が基本です。転職回数が複数ある場合も、この順序を守ることで採用担当者が経歴を追いやすくなります。各社・各部署での在籍期間、担当業務、実績を漏れなく記載しつつ、直近の経験ほど詳しく、過去の経験ほど簡潔にというメリハリをつけることが大切です。会社概要（業種・従業員数・売上規模）も併記しておくと、応募先が経験の文脈を理解しやすくなります。
実績は数値と背景をセットで書く
実績欄は職務経歴書の中で最も評価に直結する部分です。数値そのものだけでなく、その数値がどのような条件下で達成されたのかという背景情報を添えることで、実績の信頼性が高まります。「目標達成率120%」だけでなく、「担当エリア」「競合状況」「達成までの期間」を併記することで、採用担当者は成果の難易度を正しく判断できます。数字を盛るのではなく、数字の解像度を上げることを意識しましょう。
活かせる経験・スキルは応募先に合わせて選ぶ
「活かせる経験・スキル」の項目は、持っているスキルをすべて羅列する欄ではありません。応募先の求人内容や事業フェーズに照らして、とくに評価されそうな経験を3〜5点に絞って書くことが基本です。同じ経歴でも、応募先が新規開拓に力を入れている企業か、既存顧客深耕を重視する企業かによって、強調すべきスキルは変わります。使い回しの一枚を量産するのではなく、応募先ごとに優先順位を組み替える手間をかけることが、通過率を左右します。
【営業種別】職務経歴書の実績の書き方と例文
営業と一言でいっても、担当する顧客や商材によって評価されるポイントは異なります。
新規開拓営業の場合
新規開拓営業では、ゼロから顧客との接点を作り出す行動量と、初回接触から受注までのプロセス設計力が評価対象になります。テレアポや飛び込みといった手段そのものよりも、そこから商談化・受注に至るまでの歩留まりを示すことが重要です。
- NG例：「新規開拓営業を担当し、目標を達成しました。」
- OK例：「月間200件の新規アプローチから商談化率15%、受注率30%を実現し、新規開拓部門で年間目標達成率128%を記録しました。」
「何件アプローチして、何件が商談化し、何件が受注に至ったか」という歩留まりの数字を示すことで、営業プロセス全体の再現性を伝えられます。1件あたりの活動量に個人差が出やすい領域だからこそ、比較可能な数字を選んで書くことを意識しましょう。
既存・ルート営業の場合
既存・ルート営業では、新規開拓ほど分かりやすい数字が出にくい一方で、顧客との関係を維持・拡大する力が評価されます。担当顧客数や継続率、アップセル・クロスセルの実績などが評価軸になります。
- NG例：「既存顧客への訪問を担当し、良好な関係を築きました。」
- OK例：「担当顧客80社のうち解約率を前年比3ポイント改善し、既存顧客からの追加受注により担当エリアの売上を前年比115%まで伸長させました。」
「関係を築いた」という定性的な表現だけで終わらせず、解約率や追加受注額といった定量的な成果に変換することが、既存営業の実績を伝えるうえで欠かせません。担当顧客数の規模感も必ず併記しましょう。
法人営業（無形商材）の場合
無形商材の法人営業では、目に見える製品を売るのではなく、課題解決の提案力そのものが商品になります。ヒアリングから提案、意思決定者への説明までのプロセスが評価対象です。
- NG例：「法人向けにサービスを提案し、契約を獲得しました。」
- OK例：「従業員100〜500名規模の企業を中心に、経営課題のヒアリングから提案書作成、稟議通過までを一貫して担当し、平均商談期間3ヶ月・受注単価200万円の案件を年間15件受注しました。」
無形商材の場合は、商材そのものの説明よりも、意思決定者を巻き込みながら合意形成を進めたプロセスを具体的に書くことで、再現性のある提案力として評価されやすくなります。
個人営業の場合
個人営業では、一人ひとりの顧客との信頼関係の構築力と、成約に至るまでのクロージング力が問われます。取り扱う商材の単価帯によって求められる粘り強さも変わってきます。
- NG例：「個人のお客様へ商品を提案し、多くの契約をいただきました。」
- OK例：「反響型の個人向け提案営業として、月間商談数25件・成約率40%を維持し、2年連続で支店内トップの成約件数を記録しました。」
個人営業は成果が属人的に見られやすいからこそ、成約率や商談数といった再現可能な指標を示すことで、単なる「たまたまの結果」ではないことを伝えられます。
実績が数字にならない場合の書き方
目標未達の期間や、数字にしづらい業務を担ってきた方でも、書き方次第で実績として伝えることができます。
目標未達の期間がある場合
目標未達の期間を職務経歴書に書くべきか迷う方は多いですが、隠すよりも書いたほうが評価されるケースが少なくありません。重要なのは未達の事実そのものではなく、その状況にどう向き合ったかです。「達成率85%だったが、前年比では120%の成長を実現した」のように、単年の達成率だけでなく前年比や市場環境との比較を添えることで、未達の背景に説得力を持たせられます。景気変動や組織再編など、個人の努力だけでは避けられない要因があった場合は、その事実を簡潔に補足しても構いません。
売上以外を数値化する5つの切り口
売上の数字がそのまま書けない場合でも、営業活動には数値化できる要素が複数あります。商談数、受注率、契約単価、既存顧客の継続率、案件化までのリードタイムという5つの切り口のいずれかで数字を出せないか、まず棚卸ししてみましょう。たとえば「商談数を月10件から18件に増やした」という活動量の変化だけでも、成果につながる行動を取っていたことの証明になります。売上という結果指標にこだわりすぎず、プロセス指標に目を向けることが突破口になります。
仕組みづくりや下積みを実績にする
トークスクリプトの作成やSFA（営業支援システム）への入力ルール整備といった、直接的な売上には結びつきにくい業務も、立派な実績になり得ます。「個人の売上」ではなく「チームの生産性」に貢献した内容として書き換えることで、下積み期間も評価対象に変えることができます。たとえば「新人向けトークスクリプトを作成し、配属3ヶ月以内の新人の受注率を平均10%改善した」という書き方であれば、間接的な貢献も具体的な成果として伝わります。
経験年数が1〜2年しかない場合
経験年数が短い場合は、実績の絶対量で勝負するのではなく、短期間でどれだけの成長曲線を描けたかを示すことが有効です。「入社半年で新人研修を修了し、以降は月間平均で同期内トップ3の成約数を維持した」のように、期間を明示したうえでの相対評価を用いると、経験の浅さをハンデにせず伝えられます。20代の転職は実績の絶対量よりも、今後の伸びしろで判断されやすい傾向があるため、成長スピードを言語化することを意識しましょう。
営業の職務経歴書でやりがちな5つの失敗
書式が整っていても、内容面でつまずくケースは少なくありません。
業務内容の羅列で終わっている
「新規開拓、既存フォロー、提案書作成、契約手続き」のように業務内容を並べるだけの職務経歴書は、担当していた業務は伝わっても、成果は伝わりません。採用担当者が知りたいのは「何をしていたか」ではなく「何を成し遂げたか」であるため、業務内容の後には必ず対応する実績を添える構成に組み替えることが必要です。業務内容を書いたら、その直後に「その結果」を続ける癖をつけると、実績の抜け漏れに気づきやすくなります。
専門用語や社内用語をそのまま使っている
自社独自の商品名や社内でしか通じない略語をそのまま使うと、応募先の採用担当者には内容が伝わりません。業界特有の言葉は、一般名称に置き換えるか、簡単な説明を括弧書きで添えることで、誰が読んでも理解できる書類になります。とくに異業種への転職では、この配慮の有無が読みやすさに直結します。
応募先に合わせた編集をしていない
一枚の職務経歴書を複数の企業に使い回すこと自体は問題ありませんが、まったく編集せずに送ると、志望度の低さが伝わってしまうことがあります。応募先の事業内容や求める人物像に合わせて、強調する実績や活かせるスキルの順番を入れ替えるだけでも、書類の説得力は大きく変わります。すべてを書き直す必要はなく、優先順位を組み替える程度の調整で十分です。
職務経歴書の添削から弊社YONが支援した20代の事例
| 項目 | 詳細 |
|---|---|
| エージェント名 | YON |
| 特化型 | 営業職特化 |
| 20代営業特化 | 〇 |
| オンライン対応 | 〇 |
| 特徴 | 平均10〜15回の面談でキャリア設計を支援 |
YONは、単に求人を紹介するだけではなく、書類に落とし込む前の経験の棚卸しから伴走するスタイルが特徴です。実際に、利用者の7割以上が転職後に年収アップを実現しています。
横スライドできる経験の言語化で年収70万円アップ
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そこでYONでは、直接転用できない経験にフォーカスするのではなく、「横スライドできる経験と業界知識」を職務経歴書・面接対策・内定後の年収交渉のすべてに組み込むことに注力しました。法人との関係構築力・課題ヒアリング力・大型商談の進め方など、業界をまたいでも通用するスキルを言語化した結果、未経験分野への転職にもかかわらず年収70万円アップを実現しています。
成果の再現性を言語化し内定率3%の企業へ
高卒25歳の方が、急成長メガベンチャーのフィールドセールスへ転職した事例です。前職では固定給400万円＋インセンティブ1,100万円で年収1,500万円を得ていましたが、営業成績の高さだけでは職務経歴書として十分な説得力を持ちませんでした。
YONでは、営業成績だけではなく、成果を出すための再現性を言語化することを徹底し、面接対策を約20回実施しました。その結果、内定率3%とされる難関企業から内定を獲得し、固定給800万円＋インセンティブ最大3,000万円程度の環境への転職を成功させています。
共通して行ったサポート内容
2つの事例に共通しているのは、実績の数字をそのまま並べるのではなく、「なぜその成果が出たのか」という再現性の部分を言語化してから職務経歴書に落とし込んでいる点です。過去の経験や価値観を深掘りし、現職での仕事を丁寧に棚卸ししたうえで、応募先が知りたい情報に絞り込んで書類化することで、未経験分野への転職や難関企業への挑戦でも高い評価につながっています。
営業の職務経歴書に関するよくある質問
営業の職務経歴書について、よく寄せられる質問をまとめました。
職務経歴書はA4何枚が適切ですか？
職務経歴書は、A4サイズで1〜2枚に収めるのが一般的な目安です。転職回数が少ない場合は1枚、複数社の経験がある場合や実績が豊富な場合は2枚程度が読みやすいとされています。枚数を増やすこと自体が評価につながるわけではなく、採用担当者が知りたい情報を過不足なく伝えられているかが重要です。情報を詰め込みすぎて読みにくくなるくらいなら、優先順位の低い経験は思い切って削るほうが、結果的に伝わりやすい書類になります。
目標未達の実績は書かないほうが良いですか？
目標未達の実績を意図的に隠す必要はありません。むしろ、未達の状況にどう向き合い、何を学んだかを書くことで、誠実さと成長意欲を伝えられる場合があります。前年比での伸び率や、未達の要因分析、その後の改善行動をセットで書くことで、単なるマイナス評価では終わらない伝え方ができます。すべての期間で好成績だったという書類は、かえって不自然に映ることもあるため、実態に即した記載を心がけましょう。
職務経歴書でやってはいけないことは何ですか？
職務経歴書でとくに避けたいのは、事実と異なる実績を記載することと、業務内容の羅列で終わらせてしまうことです。誇張した数字は面接での深掘り質問に耐えられず、かえって信頼を損なう結果につながりやすいため、事実の範囲内で見せ方を工夫することが基本です。また、専門用語や社内用語をそのまま使う、応募先に合わせた編集をしないといった記載も、採用担当者に内容が伝わらない原因になります。誰が読んでも理解でき、事実に基づいた書類を作ることを意識しましょう。
営業の職務経歴書は「数字」より「再現性」で評価される
営業の職務経歴書は、実績の数字を並べるだけでは十分に評価されません。採用担当者が最終的に見ているのは、応募者が入社後にどれだけ同じ成果を再現できるかという再現性であり、そのためには実績と背景をセットで書くことが欠かせません。
目標未達の期間や数字にしづらい業務があっても、切り口を変えれば実績として伝えることは十分可能です。大切なのは、数字を盛ることではなく、数字の解像度を上げ、応募先が知りたい情報に翻訳することです。
書類の言語化に迷う方は、20代営業職特化のYONへご相談ください。経験の棚卸しから書類添削、面接対策、内定後の年収交渉まで一気通貫で伴走します。